LA
QUINTA DISCIPLINA
Por Peter Senge
RESUMEN EJECUTIVO
Las organizaciones
que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje están bien preparadas para
prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad
que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia
futura de cualquier organización esta directa y proporcionalmente relacionada
con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.
De este modo, las
organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones
inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos
y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.
El aprendizaje se
convertirá en una forma de vida y en un proceso continuo, en vez de una parte
específica de la carrera de una persona. Para las corporaciones, el aprendizaje
es vital para su éxito futuro.
VENTAJAS DE
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Las organizaciones
inteligentes (Learning Organizations), explotan las capacidades de cada persona
involucrada, para aprender a cómo producir resultados extraordinarios. Con los
cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios,
las habilidades de adaptación de este tipo de organizaciones son sumamente beneficiosas.
Una organización
inteligente, continuamente está expandiendo su capacidad de crear e impulsar un
futuro brillante, a través de técnicas de aprendizaje efectivas. Muchas
organizaciones tienden a tener un mal aprendizaje por una variedad de razones:
1. Los empleados
crean vínculos emocionales entre sus posiciones actuales e identidades
personales; esto desalienta el cambio.
2. Se culpa a los
competidores externos, cuando a veces el sistema propio de la organización es
el enemigo real.
3. La gente se
enfoca y reacciona a los problemas, en vez de aprender a diseñar soluciones,
que eviten la aparición de tales problemas.
4. Los empleados
tienen fijación con los eventos externos, en vez de prestar atención a los
cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
5. El personal sabe
que se aprende, de forma más efectiva, de la experiencia; pero la mayor parte
de las veces, existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Es por
esto que las relaciones causa-efecto se tornan confusas.
Mientras que las
organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las
organizaciones inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas que
subyacen en la organización, para crear comportamientos y eventos diferentes.
De esta manera, las organizaciones inteligentes tienen la capacidad de crear su
propio futuro.
Características de
estas organizaciones:
1. Son progresivas:
mejoran continuamente, generando los resultados deseados.
2. Son dinámicas:
tienen personas que trabajan unidas para mejorar el aprendizaje en el futuro.
3. Son altamente
productivas: todos aprenden a cómo explotar sus fortalezas y compensar sus
limitaciones.
4. Son
participantes activos: al diseñar el tipo de futuro que desea la organización.
CINCO DISCIPLINAS
DE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Es importante
destacar que las cinco disciplinas evolucionan como un conjunto, aunque sea
difícil integrar nuevas herramientas, los beneficios son significativos. Por
esa razón, la teoría de sistemas es la quinta disciplina, porque integra las
demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica.
DOMINIO PERSONAL
Las organizaciones
sólo pueden aprender a través de individuos que aprenden; por esto, el
crecimiento personal y el aprendizaje continuo, son la primera disciplina de
las organizaciones inteligentes.
El dominio
personal:
1. Está basado en
competencia y destrezas.
2. Siempre implica
crecimiento espiritual.
3. Se basa en un
profundo sentido de compromiso.
4. Se enfoca en la
importancia de recorrer el camino, no del destino final.
5. Implica la
necesidad del aprendizaje continuo.
El dominio personal
trasciende la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas. Significa
abordar la vida como una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa
y no meramente reactiva. Está continuamente expandiéndose y mejorándose a
través de ciertas prácticas y disciplinas:
1. Visión personal:
la visión es la imagen del futuro deseado. Todo el mundo tiene esta visión;
pero las personas con alto grado de dominio personal, constantemente clarifican
y se enfocan en lo que realmente desean para el futuro.
2. Utilizar la
tensión creativa productivamente: la tensión creativa proviene de la brecha
existente entre nuestra visión y la realidad, pero esta brecha se puede enfocar
como una fuente de energía creativa. Al explotar esta tensión creativa, podemos
encontrar un amplio recurso para aumentar el dominio personal.
3. Explotar el
conflicto estructural: el conflicto estructural significa que las personas se
sienten impotentes para cambiar las cosas. Si las personas aprenden a lidiar
con la realidad, cambian sus creencias, por lo tanto adquieren el poder para
desarrollar más dominio personal.
4. Usar el
subconsciente: lo que distingue a los individuos con mayor nivel de dominio
personal es que han desarrollado un nivel más elevado de comunicación entre la
conciencia normal y el subconsciente. Por lo tanto, liberan a su consciente
normal de tareas comunes, para que se enfoque a la visión personal.
Las organizaciones
inteligentes alientan la búsqueda del dominio personal, promoviendo un clima en
el que las personas pueden crear visiones, en donde la sinceridad es apreciada,
etc.
MODELOS MENTALES
Son supuestos,
generalizaciones o imágenes que están muy radicadas en el inconsciente y que
influyen en cómo entendemos al mundo y cómo actuamos en él. En consecuencia,
las organizaciones inteligentes, manejan sus modelos mentales internos
alentando la adopción de ideas nuevas y originales.
Modelos Mentales:
1. Son
simplificaciones del mundo real.
2. Existen bajo la
superficie del pensamiento consciente.
3. Generalmente son
aceptados inconscientemente.
4. Influyen mucho
sobre las acciones.
Para desarrollar la
destreza de la organización para trabajar con modelos mentales nuevos y originales
se debe:
1. Desarrollar
sistemas para nuevos modelos articulados: esto puede consistir en la
planificación de un escenario, en donde las contingencias u otras técnicas son
pensadas. Motivar a las personas a mirar situaciones de forma distinta, puede
dar origen a nuevos modelos mentales.
2. Agrupar
“consejos de directores internos”: estos paneles pueden actuar como cajas de
resonancias para los nuevos conceptos de ideas y negocios, fuera de la jerarquía
tradicional.
3. Alentar el
desarrollo de destrezas de reflexión: estas habilidades motivan a la gente a
detener el proceso de pensamiento y volverse más conscientes de los modelos
mentales implícitos que están utilizando. Al estar más conscientes, las
personas pueden cambiar su modelo mental seleccionado.
4. Reforzar las
habilidades interpersonales de investigación: estas habilidades gobiernan
nuestras interacciones con los demás; al tener más práctica en esto, las
personas están más conscientes de cómo influyen los modelos mentales
directamente sobre sus conductas.
5. Reconocer la
brecha entre las teorías expuestas y las teorías en uso: las teorías expuestas
son lo que decimos; las teorías en uso, lo que practicamos o hacemos. Mientras
las personas no reconozcan la brecha entre ambas, no puede haber aprendizaje.
Las organizaciones
inteligentes, promueven a su personal para que mejoren los modelos mentales que
utilizan de forma consistente. Estas organizaciones encuentran maneras
efectivas de cambiar los modelos mentales en uso, introduciendo patrones de
cambio.
VISIÓN COMPARTIDA
Cuando existe una
identidad común y un sentido del destino, es decir, una visión genuina, la
gente aprende y sobresale.
Una visión
compartida deriva su fuerza de un interés común; en las organizaciones
inteligentes, las personas procuran construir visiones compartidas por el deseo
de estar conectadas a una tarea importante. Para construir una visión
compartida poderosa se debe:
1. Alentar la
visión personal: las visiones compartidas surgen de visiones personales. Si la persona
no tiene una visión propia y se adhiere a la visión de otro, el resultado sería
el acatamiento, nunca el compromiso. Las organizaciones inteligentes no deben
invadir las libertades individuales; deben alentar la visión individual y así
se fortalecerá la visión compartida de la organización.
2. Dar tiempo a que
la visión compartida surja: las visiones compartidas efectivas nunca son
impuestas; evolucionan mientras que las personas se van uniendo y comprometiendo
con ella. Si esto ocurre, las mejores visiones van surgiendo gradualmente en la
organización inteligente.
3. Anclar la visión
a las ideas reinantes en la organización: las visiones compartidas viables
tienen en claro lo siguiente:
3.1. ¿Qué trata de
crear la organización?
3.2. ¿Por qué existe
la organización?
3.3. ¿Cómo deseamos
actuar hacia la búsqueda de la visión?
4. Expresar la
visión en términos positivos, en vez de negativos: las visiones negativas guían
hacia las terribles consecuencias que toda organización siempre trata de
evitar. Las visiones positivas son más poderosas; reflejan aspiraciones nobles,
en lugar de miedos.
Las organizaciones
inteligentes construyen visiones compartidas viables y poderosas. Una vez
delimitada, la visión compartida se vuelve el centro alrededor del cual, la
organización inteligente se organiza y enfoca su energía.
APRENDIZAJE EN
EQUIPO
Es el proceso de
alinear las acciones y capacidades de una organización hacia una sola
dirección. Cuando esto ocurre, lo aprendido es traducido a acciones, las herramienta
son mejora-das y la organización puede hacer un vasto progreso rápidamente.
El aprendizaje en
equipo tiene tres dimensiones críticas:
1. La necesidad de
pensar con perspicacia acerca de asuntos complejos.
2. La necesidad de
la acción innovadora y coordinada.
3. La necesidad de
compartir nuevas prácticas y destrezas.
Para crear el
aprendizaje en equipo hay que:
1. Crear
oportunidades para que se propicien diálogos y discusiones: las organizaciones
inteligentes utilizan los diálogos y discusiones para trasladar las
experiencias del equipo de aprendizaje, a su propio contexto.
2. Utilizar el
conflicto de forma constructiva: en todo gran equipo, la gente tiene ideas
diferentes acerca de cómo lograr la visión. Cuando estas diferencias son analizadas
y discutidas detalladamente, la creatividad y aprendizaje del equipo es mejorado
considerablemente.
El aprendizaje en
equipo es un tema integral y es la doctrina central, alrededor de la cual gira
la organización inteligente.
PENSAMIENTO
SISTÉMICO
Es una disciplina
para ver totalidades, un marco para ver interrelaciones en vez de cosas. Es
también una sensibilidad hacia las interconexiones sutiles que confieren a los
sistemas vivientes en su carácter singular; hoy día esta disciplina es
necesaria por la complejidad que nos abruma, quizá por primera vez en la
historia, la humanidad tiene la capacidad de crear más información de la que
nadie puede absorber.
Los problemas ya no
tienen una causa simple o local, el pensamiento sistémico es el antídoto para
esta sensación de impotencia que sienten muchos, mientras ingresamos en la “era
de la interdependencia”.
Para aplicar el
pensamiento sistémico, se necesitan varias herramientas:
Entender las leyes
del pensamiento sistémico:
1. Los problemas de
hoy se derivan de las soluciones de ayer: las soluciones a corto plazo muchas
veces trasladan los problemas de una parte del sistema a otro, esto no es
eficiente.
2. Hacer más
presión no mejorará los resultados: trabajar duro, por sí solo no vence todos
los obstáculos, a veces nosotros mismos estamos aportando estos obstáculos al
sistema.
3. Hay que
enfocarse a las causas, no a los síntomas: a veces los resultados satisfactorios
a corto plazo, nos hacen creer haber solventado el problema. El pensamiento
sistémico debe enfocarse en las causas a largo plazo, no en los síntomas.
4. El camino fácil
lleva al mismo lugar: nos sentimos más tranquilos con soluciones conocidas;
pero muchas veces las soluciones eficaces no son tan obvias.
5. La cura puede
ser peor que la enfermedad: a veces soluciones aparentemente efectivas causan
dependencia hacia factores externos y no permiten un verdadero desarrollo. Las
soluciones de calidad a largo plazo son sistemas enfocados y auto-reforzadores.
6. Lo más rápido es
lo más lento: todo sistema tiene una tasa óptima de desarrollo y no es la más
rápida. Cuando el crecimiento es excesivo, el sistema mismo buscará
compensarse, yendo más lentamente y quizás puede arriesgar la capacidad de la organización
para sobrevivir.
7. La causa y el
efecto no están próximos en el tiempo y el espacio: existe una brecha
significativa entre una acción y sus resultados; mientras más complejo sea el
sistema, más larga será la demora entre una causa y sus efectos resultantes
conocidos.
8. Los pequeños
cambios pueden producir grandes resultados: las acciones pequeñas y bien
enfocadas a veces producen me-joras significativas y duraderas.
9. Se pueden
alcanzar dos metas, aparentemente contradictorias: un pensamiento limitado a
las partes y no con visión del proceso, no permite contemplar la posibilidad de
lograr más de una meta, aun cuando puedan parecer contradictorias.
10. Dividir un
elefante por la mitad, no genera dos elefantes pequeños: es necesario una
visión holística del sistema para entender los problemas que genera. La
fragmentación hace perder de vista las interacciones y procesos, elementos
funda-mentales para entender cualquier problemática.
11. No hay que
culpar a los demás: tendemos a culpar a las circunstancias u otras personas por
nuestros problemas. El pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo;
nosotros y la causa de nuestros problemas, son parte de un solo sistema. La
cura radica en la relación con nuestro “enemigo”.
Círculos de
causalidad:
El pensamiento
sistémico está constituido de relaciones entre causa y efecto que construyen la
realidad. No hay influencias en una sola dirección, la visión lineal hace
pensar que el hombre es el centro de todo; desde la perspectiva sistémica, el
ser humano forma parte del proceso de realimentación, no está separado de él.
Esta perspectiva
sugiere que todos comparten la responsabilidad por los problemas generados por
un sistema.
Refuerzo y
equilibrio de la realimentación y las demoras:
Existen dos tipos
de realimentación:
1. La
realimentación reforzadora: son los motores del crecimiento. Cuando estamos en
una situación donde las cosas crecen, está operando este tipo de
realimentación. La clave para mantener el crecimiento yace en encontrar mejores
formas de eliminar los factores que limitan el crecimiento.
2. La
realimentación compensadora o de equilibrio: opera cuando hay una conducta
orientada hacia las metas. Las soluciones dirigidas a los síntomas, en vez de a
causas, sólo proveen beneficios a corto plazo y dejan el problema sin resolver.
El principio de la
palanca:
La clave del
pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde los actos y
modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y
duraderas. Con el pensamiento “asistémico” existe la tendencia a efectuar cambios
de bajo apalancamiento; nos concentramos en síntomas donde la tensión es mayor,
logrando mejorar la situación sólo a corto plazo.
El arte de ver los
árboles sin dejar de ver el bosque:
El pensamiento
sistémico no significa ignorar la complejidad, sino organizar la complejidad en
una exposición coherente que ilumine las causas de los problemas y el modo de
remediarlos de forma duradera. En estos tiempos, el problema fundamental es que
tenemos una información excesiva, necesitamos distinguir lo importante de lo
irrelevante, las variables decisivas de las secundarias.
DESAFÍOS Y
PROBLEMAS
Las organizaciones
inteligentes tienden a ser laboratorios experimentales, en donde las respuestas
a muchos problemas y asuntos prácticos están en constante proceso de solución.
CÓMO TRASCENDER LAS POLÍTICAS INTERNAS:
En las políticas
internas -en donde el “quien” de una idea es más importante que el “que” de la
misma- puede diluir seriamente el potencial de los resultados generados de las
organizaciones inteligentes.
Para evitar que
esto ocurra:
1. Construya una
visión compartida y valores comunes.
2. Promueva la
participación y sinceridad.
3. Reconozca que no
existen respuestas únicas.
CÓMO LOCALIZAR EL PODER Y LA AUTORIDAD:
Las personas
aprenden más cuando tienen un sentido de responsabilidad por sus acciones. Si
no tienen ningún tipo de influencia sobre las decisiones que toman, su capacidad
de aprendizaje disminuirá rápidamente.
Por esta razón, las
organizaciones inteligentes, establecen sistemas de gobiernos corporativos, en
los que la mayoría de las decisiones se toman localmente, en vez de en las
oficinas centrales.
Para permitir que
las decisiones se tomen localmente, manteniendo cierto control sobre las
acciones:
1. Entrene a todos
con las cinco disciplinas.
2. Enfóquese en los
recursos claves para los cuales todos compiten.
3. Convierta a los
gerentes principales en investigadores y diseñadores de programas de
aprendizaje.
Cómo separar tiempo
para el aprendizaje:
Nadie en el mundo
de los negocios piensa que tiene tiempo suficiente para hacer todo aquello que
desearía. Por esto, para que el aprendizaje se de, el tiempo debe ser un tema
de reflexión acerca de los siguientes puntos claves:
1. Las suposiciones
subyacentes en uso.
2. La consistencia de
esas suposiciones.
3. El sistema de
negocios aplicado a una situación.
4. Los factores
limitantes que detienen un mayor alcance por parte del sistema.
5. Las soluciones
de cómo esos factores limitantes pueden ser eliminados.
En particular, los
gerentes deberían enfocarse en las oportunidades del futuro, en vez de
enfocarse en los problemas del presente. Ellos deberían diseñar sistemas de
aprendizaje para el futuro, ya que esto llevará a la organización hacia el
verdadero triunfo.
Las organizaciones inteligentes
saben diferenciar claramente entre acción y aprendizaje. Mientras que se presta
una alta atención a actuar correctamente, todos en la organización están
alentados a desarrollar capacidades adicionales para desarrollar, probar y
reflexionar acerca de nuevas ideas y sus resultados en el contexto organizacional.
CÓMO BALANCEAR LAS NECESIDADES DEL HOGAR Y
DEL TRABAJO:
Las organizaciones
tradicionales tienden a promover el conflicto entre el trabajo y la familia; en
contraposición, las organizaciones inteligentes requieren de un dominio
personal en todos los sentidos. Por esta razón, un buen balance entre trabajo y
familia es promovido en estas organizaciones.
Para obtener un
correcto balance, las organizaciones inteligentes deben:
1. Dar libertad a
los individuos: cada persona en la organización es libre de identificar aquello
que es más importante para ellos a nivel personal; asimismo, cómo lidiar con
los conflictos potenciales entre las demandas del trabajo y las del hogar.
2. Enfatizar la importancia
del dominio personal: si el dominio y balance personal es una parte integral de
la estrategia y filosofía de grupo, nadie sentirá que sus oportunidades
profesionales se limitan por el tiempo que pasan en compromisos familiares.
3. Reconocer los asuntos
familiares: estos deben ser tratados con el mismo respeto que los asuntos de
negocio.
4. Suministrar
servicios de apoyo: la organización debe ayudar a las personas a obtener la
guía y consejo de un experto, para que el tiempo dedicado a la familia sea bien
utilizado y efectivo.
CÓMO APRENDER DE LA EXPERIENCIA:
El aprendizaje
mediante la experiencia sólo es posible, si las consecuencias de las decisiones
importantes son relativamente rápidas. Por lo tanto, muchas organizaciones
inteligentes crean un “micro-mundo” (simulacros de aprendizajes de interacciones
complejas de negocios).
Estos “micromundos”
aceleran el aprendizaje organizacional ya que:
1. Sacan a la
superficie suposiciones escondidas: los líderes de la organización pueden
examinar estos supuestos, luego probarlos para erradicar las inconsistencias y
contradicciones.
2. Comprimen el
espacio: las acciones tomadas en diversas partes de la organización, incluyendo
sus sistemas de negocios subyacentes, pueden ser consolidados y variados desde
este “micro-mundo”.
3. Permiten aislar
ciertas variables: una variable puede cambiarse dentro del “micro-mundo” sin
necesidad de cambiar el resto de los factores. Esto permite que las
consecuencias de una acción específica se vean claramente.
4. Alientan al
desarrollo de teorías nuevas y novedosas: nuevas teorías alternativas y
creativas, pueden ser aplicadas en el ambiente teórico de forma más rápida.
5. Generan un
aprendizaje institucional verdadero: los “micro-mundos” permiten que el
conocimiento y la experiencia colectivos sean retenidas por la organización.
CÓMO GUIAR UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE:
¿Qué roles deben
cumplir los líderes de una organización inteligente?:
1. Deben ser
diseñadores de sistemas de negocios: deben, entre otras cosas, buscar la forma
de cómo serán integrados todos los elementos en el todo de la organización.
2. Deben ser
orientadores: guiarán a la organización hacia delante, con sentido de propósito
y cumplimiento.
3. Deben ser
maestros: enseñarán a las personas hacia dónde deben enfocar su atención.
4. Deben explotar
la tensión creativa.
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