viernes, 20 de marzo de 2009

LIDERAZGO BASADO EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

GERENCIA SIGLO XXI
“LÍDERAZGO BASADO EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS”

JOHN O. CRISSIEN C.
e-mail Jcrissien@ ean.edu.co

Administrador de Empresas de La EAN, Escuela de Administración de Negocios, Especialización en Administración de E-Empresas, CEPADE, Universidad Politécnica de Madrid, España, MBA Master of Business Administration, USA y MAD Master en Alta Dirección, México. Experiencia Gerencial como Gerente General International System para Colombia, Gerente General KOE Corporation, México, Director del Instituto para el Desarrollo de la Gerencia IDG, Actualmente Director de las Especializaciones en Gerencia de Mercadeo y Gerencia de Negocios internacionales en la EAN. Gerente de Cri100 Training Co. Conferencista y Docente de la EAN, Bogotá, UIS y UNAB de Bucaramanga, Autónoma del Caribe, Barranquilla, Universidad del Meta, Villavicencio, FENALCO, Bogotá, Ibagué, Cali, Huila, Certificado en E-Commerce, E Marketing University of California, Comunicaciones, Finanzas Corporativas y liderazgo, Colegio de Graduados en Alta Dirección México. Trainner en PNL.

GERENCIA SIGLO XXI
“LÍDERAZGO BASADO EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS”


PALABRAS CLAVE: GERENCIA, LÍDERAZGO, TENDENCIAS EN ADMINISTRACION, TENDENCIAS ADMINISTRATIVAS

ABSTRACT

EL cambio es mas rápido que nunca, la tecnología genera nuevos modelos gerenciales, los mercados se abren, el paradigma de la competitividad y la productividad…. Los gerentes modernos estamos expuestos a muchas presiones generadoras de stress; y este según la OMS ( Organización mundial de la Salud) esta entre las tres enfermedades que cobran mas muertes en el mundo.

EL campo de juego gerencial ha cambiado, por ende la gerencia del siglo XXI requiere un perfil de administrador-gerente diferente. Este nuevo gerente se debe tornar líder y administrador. Las cosas se administran, la gente se lidera, se gerencia. Por esto el gerente líder del siglo XXI se debe formar, capacitar, entrenar en aquellas habilidades-competencias requeridas por este nuevo entorno. Para esto debe generar dos sets de competencias. Estas son las de gerente integral y desarrollar capacidad directiva.

Este articulo que surge de la investigación independiente del autor durante los últimos tres años desde el punto de vista de la revisión y análisis bibliográfico como contexto y de manera importante la capacitación y entrenamiento de mas de 1000 empresarios, comerciantes y ejecutivos en Bogotá, Ibagué, Cali, Pereira, Tulua, Pasto, Neiva, Medellin y Barranquilla, entre otras ciudades en el módulo denominado Gerencia Siglo XXI .

Lo que necesita este supergerente es: Utilizar su cerebro de manera mas eficaz, conocer los cinco puntos de cómo generar capacidad directiva y entender que un gerente integral debe desarrollar las competencias conceptuales de estratega, las competencias humanísticas de líder y las competencias técnicas de administrador.


INTRODUCCIÓN

Muchos autores, cientos de definiciones, recetas mágicas y además de esto, cantidad de estilos de liderazgo definidos mediante la aplicación de instrumentos que encasillan a unos y otros dentro de los mitos del liderazgo.

Hoy mas que nunca se presenta una realidad que no se puede tapar ni esconder. Se necesita un tipo de líder diferente. Un líder que ve la vida de una manera diferente y mas específicamente en como direcciona su propia vida y la de las empresas que dirige.

La investigación de autores orientales, europeos, norteamericanos y latinoamericanos presentan un acercamiento a las características, tipos y estilos de liderazgo orientados a saber el QUE del liderazgo. Muy pocos de estos autores se enfocan en el COMO hacer liderazgo y mas aun en como desarrollar las competencias necesarias para pasar de ser simplemente jefe, para pasar a ser esa persona a quienes los colaboradores toman como modelo de vida; esa persona que convierte gente ordinaria en gente extraordinaria, mediante el ejemplo y que por ende torna empresas simplemente buenas en empresas extraordinarias.


Las competencias personales de estos líderes y su desarrollo se logran mediante la utilización de la tecnología cerebral. Esta tecnología es simplemente una nueva técnica de utilizar el maravilloso órgano del cuerpo humano llamado cerebro
Estas competencias son intrínsecas en el ser humano, es decir, si existe una persona que pude ejercer liderazgo de una manera diferente a la tradicional direccionada a simplemente lograr que las personas hagan las cosas por que toca y se constituya en un líder que enamore y realmente de individualidad y potencialice a sus seguidores para poder hacer las cosas mediante las herramientas que se les brindan por la vía de la capacitación y por otra parte, lograr que los seguidores tengan motivos propios para querer hacer las cosas, mediante un proceso científico se puede lograr enseñar y entrenar a otras personas para que también lo puedan lograr[1].

Hoy ya se ha roto el, paradigma de saber si el líder nace o se hace. El líder se hace! De otra manera no existirían las escuelas de líderes y este artículo no existiría. Lograr ese líder transformador, es decir, una persona a la cual se sigue por que tiene las competencias y la fortaleza de conocimiento, aparte de tener el carisma necesario para enamorar; es la meta de esta investigación. EL modelo para lograr las competencias requeridas para tornar a un gerente tradicional en un líder transformador, un líder que no solo se transforme él sino también transforme a sus seguidores en seres excelentes, extraordinarios y por ende empresas ordinarias en empresas extraordinarias, se logra mediante el conocimiento primero que todo de las competencias necesarias. Como segunda medida se basa en el conocimiento y análisis del campo de juego donde se encuentra este nuevo tipo de líder, es decir, el entorno gerencial y administrativo moderno, los tipos de enfoque referentes a la gerencia y las características de los mercados en los cuales las empresas compiten hoy en día.

Las competencias personales de estos líderes y su desarrollo se logran mediante la utilización de la tecnología cerebral. Esta tecnología es simplemente una nueva técnica de utilizar el maravilloso órgano del cuerpo humano llamado cerebro.

Los últimos diez años han sido los años del cerebro en términos de investigación científica. Hoy sabemos mas de lo que se logro saber en los pasados doscientos años referente a como funciona el cerebro humano y por ende como poder potencializarlo para cualquier área de desarrollo y actividad humana. Conocimientos a cerca de que hace, como funciona, y las técnicas a utilizar para su mejor uso son la clave del modelo de liderazgo del siglo XXI.

El liderazgo basado en el desarrollo de competencias se simplifica en como utilizar el cerebro de una manera mas eficaz y por este medio desarrollar las competencias que son necesarias para tornarse en líder transformador.


Bases del Liderazgo:

v Desarrollo de la Gerencia:

La gerencia según plantea Carlos Ramírez en su libro fundamentos de administración, surge como resultado del arte, ciencia y técnica administrativa que es inherente al hombre. Desde el inicio de los tiempos el hombre ha administrado los recursos con que cuenta. Asimismo cuando administra, también administra seres humanos y este arte, es lo que para nosotros denominamos gerencia. El arte de maximizar el desarrollo del recurso humano además de los otros recursos con que se cuenta.

Steven Covey plantea en sus disertaciones orales.....Las cosas se administran, la gente se lidera. Esa es la tendencia moderna en administración. Diferenciar claramente entre administración de los recursos y la gestión de la gente. El gerente entonces debe comprender como primera medida el campo de juego donde se esta desarrollando como protagonista. Para esto es importante analizar y conocer de donde venimos como gerentes y hacia donde vamos en el futuro con las características que se presentan en el entorno moderno. Las tendencias históricas y la evolución misma de la gerencia son entonces el punto de partida para comprender las competencias que se deben desarrollar para el gerente-líder del siglo XXI.

Como el hombre es quien gerencia, asimismo partiendo de este mismo hombre se generan diferentes tipos de gerencia. Por ende la gerencia ha evolucionado como el hombre mismo dando cambios históricos de forma y de fondo partiendo de tres tipos de enfoques y directamente diferencias estructurales, dentro de las cuales están: Diferencias según el enfoque, diferencias según la orientación y finalmente diferencias según los mercados.

Diferencias según el enfoque:

Las empresas nacen de ideas; de ideas de personas con el suficiente espíritu emprendedor para hacer realidad ese sueño. Dependiendo de las competencias de ese primer empresario la misma empresa y el estilo gerencial se desarrolla. Empresarios gerentes de los cuales nació la empresa por su conocimiento especifico de un arte u oficio o el manejo de un producto o servicio hace que esta empresa surja con un enfoque parcial[2].

Enfoque parcial desde el punto de vista del gerente y de la importancia que se le da a su fortaleza como gerente hacia el desarrollo de la misma idea de negocio. Así pues si el gerente en sus inicios sabia plenamente el oficio de hacer pan, la empresa se desarrolla parcialmente basada en la parte técnico-productiva.

Desde otra percepción si el gerente es una formada con un énfasis funcional, es decir, con un área especifica dentro de la gama de funciones empresariales que existen, asimismo se crea y desarrolla esta empresa por la vía del gerente funcional.

Si el gerente es un hombre de producción, en donde su experticia mayor lo es los conceptos productivos de la empresa; esta será una empresa direccionada y enfocada principalmente al área funcional de la producción, dejando muchas veces las demás áreas como las finanzas, mercadeo, información o recursos humanos desatendidas o con una atención menor. Este tipo de enfoque se denomina el enfoque funcional. Asimismo si el gerente es de una formación financiera, nada será mas importante que esta área funcional, creando debilidades en las empresas y por ende en el estilo gerencial. Otro ejemplo puede ser el gerente que surge como excelente vendedor y de manera parcial se concentra únicamente en las ventas dejando de lado las demás áreas funcionales de la empresa.

Estos dos tipos de enfoque generan sendos tipos de gerente que no potencializa al máximo las empresas. Los recursos que se les han asignado para generar riqueza. Estos tipos de gestión simplemente responden a las competencias y recursos personales con que cuentan personalmente dichos gerentes. En otras palabras como dijo algún filosofo de la antigüedad, “nadie puede dar de lo que no tiene”. Esta frase tiene mucho peso en términos de lo que significa para la gerencia y la tecnología cerebral.

Al decir que nadie puede dar de lo que no tiene, simplemente esta planteando que en el cerebro de dicha persona no existen alternativas de decisión y de estrategia, es decir, que lo que hace y las decisiones que toma , las toma con los recursos cerebrales con que cuenta. Desde este punto de vista el gerente con un enfoque parcial o funcional no es el mas eficaz, aun cuando pueda tener éxito hasta cierto momento como gerente de empresa.

Finalmente, se presenta el enfoque moderno de la gerencia. Un enfoque sistémico en donde todos los actores inmersos en el proceso empresarial se combinan para generar valor a toda medida. Los proveedores, la empresa como ente transformador de recursos en bienes y servicios para la satisfacción de los clientes finales, la sociedad en general. Todos estos participantes como un sistema vivo aportan al la gerencia y en este campo de juego el gerente con un enfoque sistémico se constituye en el mejor jugador. ( EL termino moderno de los stake holders entonces aparenta una tendencia administrativa a tener en cuenta. )

El mejor jugador por entender que cada parte de esta cadena de valor integra íntimamente el sistema, que la productividad surge de la sensibilidad de todos estos factores, de la integración y la interacción de cada uno de los elementos de este ser vivo que es la empresa, como motor de la sociedad y de la economía moderna.

Diferencias según la Orientación:

De manera complementaria, los gerentes en su evolución, adicionado al enfoque parcial, funcional o sistémico , también tienen diferencias según la orientación que le den a las empresas según su estilo de gestión, según su mapa mental, es decir, según la forma en como para ellos es la realidad. Estas diferencias incluyen entre otras: Orientación a la producción, a las ventas y al mercadeo, definiciones estas claramente difundidas por Phillip Kotler. .

La gerencia orientada a la producción, se centra en la premisa de que su producto es tan bueno y único que los clientes vendran a demandarlo de esta empresa. Históricamente este hecho se genero dentro de un mercado de poca posibilidades para el cliente. El modelo T, uno de los primeros si no el primer automóvil comercializable duro toda una generación sin cambios, es decir, aproximadamente 25 años sin cambios en el diseño no de forma no de fondo. La empresa por ende se centro totalmente en el área de producción. (Inventores estos de la línea de producción, la banda continua de ensamblaje, tecnología que hoy es un estándar en gestión y administración).

Si los clientes deseaban tener un automóvil, tendrían que querer un modelo T, con las características que la empresa desde el punto de vista de producción le ofreciera. Esto hasta tal punto de recordar la famosa frase del Sr. Ford cuando le respondió a un empleado suyo cuando este le dijo que si podían pintar los carros de otro color, el respondió que claro, que podían pintar los Modelos T de cualquier color desde que fuera negro.

Asimismo, como ejemplo de gestión orientada a la producción están los televisores. En la edad temprana de nacimiento de los televisores, ¿Cuántos modelos de televisores había?. Seguramente solo uno y la empresa se especializo durante mucho tiempo en producir de la mejor y mas económica forma dichos televisores, dando mínimas alternativas de decisión y escogencia a los clientes. Si un cliente quería y tenia la capacidad de demanda de un televisor; compraría simplemente uno, el que fuera que ofrecieran las pocas empresas productoras en ese momento.

De allí que en este momento histórico el perfil gerencial de los líderes empresariales se constituía en el de un excelente hombre de producción. Es claro entender el por que, Por esta razón las competencias necesarias para la eficaz gestión en esta etapa de la evolución gerencial fue la producción. El mismo desarrollo y conocimiento hacen que las cosas cambien.

Si todas las empresas como factor de competitividad se concentran en hacer mas y mejores productos con pocas características diferenciadoras de los productos entre si, .el nivel de calidad en la producción llega a un tope en el cual esta deja de ser el factor clave de éxito, tomando a Porter como guía. Esto es lo que paso según la orientación de la gestión. Las empresas se tornaron buenas produciendo, de tal manera que sus líneas de producción se empezaron a saturar en términos de la capacidad de producción, es decir, producían al máximo, el máximo numero de carros posibles de hacer en un periodo de tiempo determinado, el máximo numero de televisores por hora. Esto visto desde nuestros días lo que genera es un exceso de inventario, productos terminados en los almacenes esperando a ser comprados por cliente ya cansados de mas de lo mismo.

Por esta razón evolutiva se cambia de orientación en la gerencia y naturalmente surge la orientación a las ventas. Esta orientación parte de la premisa de que los clientes no van a demandar el producto de mi empresa a menos que yo como empresa vaya a ellos y los motive, los convenza de que el producto o servicio de me empresa es el mejor y el que mas responde a la satisfacción de su necesidad.

Por esta razón empiezan a crearse empresas direccionadas a las ventas. Empresas con la capacidad de acceder al mayor numero de clientes potenciales vía, vendedores, para convencerlos de los beneficios individuales del producto de una empresa determinada.

Este tipo de orientación conlleva a tener poder competitivo no basado ya en la calidad y exclusividad de los productos como en un mercado casi monopólico, como el que se describió en la orientación a la producción, sino que cambia el panorama gerencial a mantener un excelente grupo de vendedores enfocados a convencer clientes potenciales sin importar que el producto fuera de la mejor calidad. Las empresas con este tipo de orientación persiguen los clientes, los presionan, los convences de cualquier forma para cerrar la venta. De esta forma, los almacenes de las empresas que estaban llenos empiezan a vaciarse.

En esta etapa, existen ya varios ofertantes de los mismos productos o servicios, clientes con mayor capacidad para decidir por una u otra empresa por el mismo producto, es por esto que dichas empresas y por esta vía, el estilo de gerencia debe enfocarse en hacer todos los esfuerzos posibles para llegar al mayor numero de clientes y venderles la idea de una u otra empresa y producto. En este aspecto se le empieza a dar mayor poder a los clientes de decisión. Las gestión orientada a las ventas no piensa en el largo plazo. Lo importante es el cierre inmediato de la venta sin importar la plena satisfacción del cliente. Es en este tipo de orientación donde las empresas se vuelven expertas en técnicas de ventas. En este momento histórico, la teoría de las ventas empieza a tener mayor fortaleza que cualquier otra tendencia. Los modelo de Gurus vendedores, como maestros se tornan mas y mas comunes.

En este tipo de orientación es el gerente- vendedor el que tiene el mayor potencial de éxito. El hombre de ventas como gerente es la respuesta ganadora para el campo de juego. Claramente se dejan percibir las competencias ganadoras del gerente es este tipo de orientación. El gerente –líder debe ser un excelente vendedor. Un hombre que sepa vender, y por esta misma vía debe tener la competencia y habilidad comunicativa y de escucha de los grandes vendedores del mundo.

La misma evolución que obligo a la empresa a cambiar de un enfoque de producción a un enfoque de ventas también la esta llevando a cambiar hacia un enfoque de mercadeo.

Mercadeo, partiendo de la base de que este es un proceso mediante el cual se identifican necesidades de un cliente meta como primera medida. Conociendo esta necesidad y las competencias de la empresa se crean productos y servicios para satisfacerlo al cien por ciento además de dar un valor agregado extra a dicha transacción, creando relaciones de largo plazo con dicho cliente[3].

A diferencia de los anteriores enfoques en el enfoque moderno del mercadeo, el cliente es la razón de ser de la empresa. Las necesidades de dicho cliente hacen nacer, crecer y desarrollar la empresa. La misma competitividad y rivalidad creada en el enfoque de ventas impulsa a las empresas a cambiar. A generar un valor agregado para el cliente. Ya los vendedores nos se concentran en cerrar la venta por una vez. Se concentran en realmente escuchar y conocer a sus clientes y la manera en como se pueden satisfacer, con un objetivo sencillo. Generar el impulso automático en el cliente de pensar en nuestra compañía y únicamente en nuestra compañía la próxima vez que necesite satisfacer esa necesidad.

El enfoque de mercadeo lo que logra es generar fidelidad en el cliente y facilitar el proceso de la venta. Imagine el vendedor de libros o de aspiradoras que tiene que golpear cientos de puertas para que una le escuche y finalmente logre vender una aspiradora. Compare este vendedor con un funcionario de Coca-Cola.

La segunda empresa ha realizado un esfuerzo previo para facilitar a su funcionario la venta. De hecho ya no necesita vender, ya solo escucha el cliente cada vez que este necesita y lo satisface. Una y otra vez, creando una relación de largo plazo.

El gerente ganador de esta orientación moderna, debe acoger los procesos y orientaciones anteriores, es decir, debe ser mas integral y por esta razón sus competencias como gerente líder incluyen el conocer de su producto y servicio, de la producción del mismo. Además ser un excelente vendedor, alguien que conoce la técnica de la venta y directamente por esto ser un excelente comunicador y finalmente en el mercadeo ser un investigador del ser humano. Alguien que sabe escuchar a ese cliente que quiere satisfacer.


Diferencias Según los Mercados

Para hacer aun mas complicado el inventario de competencias necesarias para ser el líder ganador del siglo XXI, se incluye el cliente que se quiere atender. La evolución del gerente se enmarca en un mercado, es decir, en un lugar de encuentro de este con su potencial cliente. Las características de ese cliente van cambiando gracias a la comunicación. Entre mayor poder de comunicación existe, mayor es el poder del cliente a tener información referente a un producto especifico y a los potenciales ofertantes de este.

En uno inicio cuando las empresas se enfocaban a la producción, en donde no había mucha posibilidad de escoger, aun hoy en día en algunos mercados monopólicos, los mercados se constituyen en mercados homogéneos. Estos mercados no son muy exigentes, lo cual le da poder a la empresa y no le exige muchas competencias al líder.

Sencillamente se hace lo que yo digo, como empresa y como gerente. Sino les gusta lo que les ofrezco vayan a otro lugar. El problema es que no hay mas lugares, así que si existe la necesidad, el cliente se someterá a las exigencias del empresario. Hay empresas con este tipo de mercados que se dan el lujo de definir si se vende o no se vende a un cliente.

Gracias a la competitividad empresarial y la tecnología no quedan muchos de estos mercados. La siguiente diferencia referente a los mercados es el paso lógico cuando existen varios competidores. Los mercados se tornan heterogéneos de tal manera que las empresas y por ende los gerentes deben tener competencias mas flexibles para poder satisfacer clientes diferentes en mercados diferentes.

Como ejemplo de continuidad con los automóviles y televisores, los mercados modernos son muy diferentes. De donde surgió la idea de crear un televisor con una pulgada mas de ancho en su pantalla, carros específicamente diseñados para “jóvenes aunque sobradamente preparados” JASPs[4], o carros para mujeres con dos hijos y divorciadas entre otros?.

El cliente hoy manda. Por esta razón las empresas cambian, haciendo cambiar a los gerentes líderes del tercer milenio. Aquellos que no se flexibilicen y entiendan las reglas del juego modernas, simplemente sucumbirán.

Los mercados heterogéneos cada vez son mas exigentes. Así pues las empresas deben concentrarse en Nichos especializados de clientes. Clientes que aun cuando son diferentes , pueden tener ciertas similitudes que permiten a las empresas diseñar productos y servicios mas cercanos a sus necesidades especificas. Cada vez gracias a la tecnología y la información los mercados se hacen mas individualizados

El paso lógico de los mercados de nichos son el individuo. Llegar a una oferta individualizada para cada cliente, sin dejar de pensar siempre en la relación de largo plazo es el camino a seguir. EL caso de Amazon. Como Levi´s empresas que han entendido que la individualización de los productos y servicios son la clave del éxito empresarial y por ende una tendencia administrativa y gerencial del nuevo milenio. Para este nuevo mundo individual, se hace necesario ese líder intregral un líder transformador con competencias sencillas pero lógicas ante este nuevo reto de mercado. ..


v Evolución de las Teorías Empresariales:

Así como el gerente ha evolucionado por la vía de los mercados, el enfoque empresarial y la orientación empresarial; la manera en como se compite por un pedazo de mercado ha evolucionado. Históricamente desde los años 50, los gerentes han dado importancia cabal a ciertos aspectos que en su momento fueron el factor clave para el éxito empresarial y gerencial.

En los años cincuenta la concentración empresarial como factor clave de éxito fue la organización. La empresa a su interior y su funcionamiento, es allí donde algunos de los grandes pensadores de la administración empezaron a darse a conocer con sus teorías. (Taylor y Fayol) La manera en como se organiza el trabajo y la operación cotidiana de la empresa se constituye en el modelo ganador. No es raro entender ahora como la orientación a la producción surge. Si la empresa solo se concentra a su interior hace, lo mejor y produce mejor y mas.

En las décadas de los 60 y 70, la tendencia histórica da paso a la estrategia. La manera mediante la cual los mercados son conquistados. Las empresas a su interior son productivas en la cadena de transformación de los recursos en productos terminados. Ahora el modelo ganador se concentra en el como acceder a los potenciales clientes. El pensamiento a largo plazo y la planeación estratégica se tornan en la mejor habilidad del gerente ganador. Por ende hasta hoy esta competencia de pensamiento conceptual y estratégico se constituye en una necesidad intrínseca del líder del siglo XXI.

Cíclicamente se observa como los cambios empresariales se concentran hacia adentro y hacia fuera de la organización. En los años 80 la concentración gerencial vuelve a cambiar de una manera abrupta. La cultura organizacional hacia adentro. Ya no son los sistemas productivos, las maquinas quienes mandan en la productividad. Los Japoneses nos dieron un gran ejemplo de cambio.

La clave es la calidad. La calidad en todo sentido. En los productos, en los procesos, en la gente, en la gerencia y el liderazgo. Es aquí cuando empezamos a observar un gerente con liderazgo basado en lo que sabe hacer y en como sirve a sus colaboradores.

La cultura de la calidad se torna en el modelo ganador. De esta forma las competencias del líder se complican aun mas sumando en él la necesidad de conocer de procesos de calidad técnica, humanística y conceptual. EL hacer participe de las decisiones y del futuro empresarial a los colaboradores da paso entonces, aunado a la calidad y cultura de calidad dentro de la organización como factor clave de éxito; al empoderamiento y la competitividad empresarial en los años 90.

Los años 90 se concentran entonces en aspectos internos y externos de las empresas. La competitividad a nivel externo. El papel que juega la empresa en mercados globales y las armas con que cuenta para ganar la fidelidad del más importante actor en el mundo empresarial, el cliente.

El como enfrentar con estrategia, calidad y productividad a los competidores mundiales. Este es el primer indicio de las características de los líderes del Siglo XXI. Pensadores mundiales, Ciudadanos del mundo.

Por otra parte en esta década el empoderamiento de los colaboradores del líder se torna en factor ganador. Lo que puede y quieren hacer los miembros de una empresa. Con la cultura de la calidad implantada en las mentes de los empleados se puede dar capacidad para tomar decisiones. La gente empieza a retomar su lugar productivo en la empresas y el gerente líder como motivador y capacitador de ellos.

Los noventas nos preparan el camino para lo que estamos viviendo. La competitividad y el empoderamiento de la gente son la base par el tercer milenio.

El Nuevo siglo, lo que trae es internet, tecnología, retorno a lo espiritual, tiempo para dar, servicio, calidad, individualidad. Esta realidad que se presenta cambia de nuevo las competencias requeridas por el líder del tercer milenio. La facilidad que da internet para que todos los terrícolas se comuniquen cambia totalmente la manera en como se hacen los negocios y por ende la manera de liderar a el recurso humano para alcanzar el objetivo máximo de las empresas. Satisfacer los clientes metas y generar relaciones de largo plazo.

Internet da nacimiento al e-commerce, es decir, comercio en el mercado virtual. Ya los mercados no necesariamente son un lugar físico. La red de redes da la posibilidad de que literalmente todo ofertante mundial pueda ser analizado por los demandantes mundiales en la red. La transacción se puede hacer virtualmente así que e genera algo que nunca tuvimos los seres humanos. EL comercio electrónico. Por esta misma evolución en comunicación y tecnología, los negocios pueden incluir en su cadena de valor a los diferentes actores de manera digital; de manera virtual.

Toda empresa que tiene la posibilidad de integrar a su sistema productivo otro actor, llámese este proveedor o cliente de manera computarizada, empieza a crear un e-business o un negocio electrónico. Este es el factor clave de éxito del nuevo milenio. Los negocios que generan valor utilizando la red de redes para ser mas competitivos, mas productivos, y mas rentables. Esto sin olvidar al cliente como esencia del mundo empresarial. Las necesidades y su satisfacción por el intercambio de valor entre el ofertante y el demandante.


v EL Papel del Gerente Líder:

Anteriormente se han planteado las diferentes instancias y eventos históricos de la gerencia. El cuestionamiento referente a estas tendencias y evolución es ¿Quién ha generado esto?.

La historia de los pueblos la escriben los líderes.....
Asimismo, la historia gerencial la escriben los gerentes quienes fueron, son y serán quienes lideran las empresas al éxito o al fracaso...

Bien o mal, los gerentes lideran. Lideran puesto que tienen el poder circunstancial del mando, es decir, por alguna razón tienen el cargo de jefe que los inviste de poder para hacer que la gente haga cosas. ´Puede que estas cosas que ordena hacer este líder no sean las mejores ni tampoco que los seguidores las hagan por buena voluntad, pero en definitiva, el gerente que tiene el cargo tiene de hecho la obligación de liderar a un grupo de personas al cumplimiento de una misión organizacional.

EL desarrollo del liderazgo basado en competencias busca hacer mas eficaz ese liderazgo. El hecho de tener el poder circunstancial de ser jefe da una ventaja para aquel líder que desarrolle competencias para llegar a ser el enamorador de hombres para el logro de una misión por voluntad y compromiso individual de cada uno de los miembros de una empresa.

El gerente entonces se constituye en el cerebro de la organización. La cabeza es el gerente. En sus diferentes niveles, ya sea este estratégico, táctico u operativo el gerente se torna en el cerebro. Dependiendo de su nivel jerárquico este gerente tiene mayor responsabilidad, pero siempre tendrá responsabilidad total de lo que pase o deje de pasar en la organización.[5]

Por ser el cerebro, si la cabeza esta mal.... todo el cuerpo estará mal también. Ese es el reto del nuevo milenio, entregar plena responsabilidad al gerente líder de la empresa. Este líder tiene como parámetro inicial de operación tres puntos clave del espíritu empresarial.

Primero que todo el líder organizacional debe buscar a toda costa el logro de la misión y visión de la empresa. De hecho para esto fue contratado. Cualquier líder empresarial tiene como objetivo fundamental el logro de estas premisas, de otra manera no estará siendo congruente con su propio compromiso de gerente-líder.

Ya en la operatividad el objetivo principal del líder que se empodera así mismo y crea compromiso con el logro de la misión y visión empresarial es específicamente lograr :


v Estrategia:

El líder en su pensamiento y actuar debe definir clara y oportunamente la estrategia para el logro de los objetivos empresariales. La estrategia se define como el que hacer en el día a día empresarial. La forma especifica en como se va a llegar al logro de los objetivos clave del cumplimiento de la Misión.


v Organización:

El gerente líder define el quien y cuando de la organización, específicamente debe clarificar y asignar tareas a cada uno de sus colaboradores para ejecutar de manera eficaz la estrategia que se ha planteado. La eficaz organización de los recursos garantiza y facilita el logro de los objetivos corporativos.

Finalmente y de hecho lo mas importante que debe generar el líder es la creación de una cultura organizacional.


v Cultura:

Esta, endendiéndose como una cierta manera de pensar y actuar de un grupo social, que en este caso denominamos la empresa.

El líder debe hacer todo lo posible y para esto es que se necesitan un grupo de competencias clave, para lograr la generación de una cultura particular en la empresa. La cultura se genera entre otros aspectos con el carisma y compromiso del líder que con su ejemplo, contagia a sus seguidores al logro de la misión. Para esta generación de cultura organizacional aunado a la estrategia y organización el líder se torna en el maximizador del recurso humano.

¿Cómo se maximiza el recurso humano?, como lograr que los colaboradores den el cien por cien?, que se tornen en personas extraordinarias?. Para llegar a esto el líder crea una cultura de capacitación, pertenencia y participación con el objetivo de que la gente pueda hacer las cosas. Que tengan las habilidades necesarias para poder ejecutar las tareas especificadas previamente. Asimismo lo mas importante que debe generar el líder en sus colaboradores es dar motivos a la gente para que quiera hacer las cosas, es decir, entregar una serie de motivos propios del líder que se vuelven de cada uno de los colaboradores para realmente tener las ganas, los motivos, la ilusión de hacer las cosas para llegar a una misión organizacional compartida.






EL líder debe capacitar ......para que la gente pueda hacer las cosas....
Y motivar..... para que quiera hacer las cosas.....



En la actualidad muchas empresas desperdician cantidades alarmantes de dinero en capacitación del recurso humano. Digo desperdician, puesto que se basan este tipo de entrenamientos en dar herramientas para hacer las cosas. El personal esta perfectamente capacitado por ejemplo en técnicas de servicio al cliente, pero no se concentra la empresa y mas directamente el gerente –líder en analizar y motivar a los colaboradores para querer dar un buen servicio al cliente.

Se pueden tener las mejores estrategias, la mejor organización y riqueza de recursos de toda índole, pero si no se tiene un talento humano con motivos para hacer que estas estrategias sean realidad, la empresa no lograra sus objetivos a mediano ni largo plazo.









Se pueden tener las mejores estrategias, la mejor organización y riqueza de recursos de toda índole, pero si no se tiene un talento humano con motivos para hacer que estas estrategias sean realidad, la empresa no lograra sus objetivos a mediano ni largo plazo.El gerente como cerebro de la organización debe ser el alma que motiva a los empleados de la misma a compartir un proyecto de vida congruente. Un proyecto de vida es un plan estratégico de las personas. Los empleados, los gerentes, de hecho todo ser humano debe tener un proyecto de vida, un plan de futuro. Este proyecto de vida de los empleados debe ser congruente con el plan estratégico de la organización.

Es aquí donde el líder juega su rol importante de creador de cultura. ¿Cómo la compañía en la que trabajo logra ayudarme a mi proyecto de vida?. Cada uno de los funcionarios de una empresa se constituyen en células del organismo empresarial. Y si cada una de estas células participa por iniciativa propia en su mini-misión, la misión general del cuerpo se lograra. El gerente líder, cerebro direcciona todos los esfuerzos para lograr canalizar las energías de cada elemento del sistema para el bien individual y por ende el bien común.

Cuando el cerebro de la organización mediante el uso de la tecnología cerebral logra generar una cultura, una filosofía empresarial, un sistema de creencias diferente lograra los objetivos base de toda organización de negocios en la actualidad.


Supervivencia, Rentabilidad y Crecimiento.




Competencias del Gerente Líder:

Competencias en la modernidad es un término que se puede utilizar para el desarrollo de una serie de habilidades. Habilidades siendo estas la capacidad de hacer alguna actividad de una manera fácil y descomplicada, es decir, que se tiene la programación mental para hacerlo de una manera casi automática. Imagine manejar un automóvil. En la actualidad lo hacemos de manera casi automática, es decir, tenemos la habilidad de hacerlo y se genera entonces la competencia en el manejo del automóvil.

De la misma manera se han investigado los modelos mentales de lideres empresariales para llegar a definir las competencias requeridas para ser un líder mas eficaz. Las competencias se pueden desarrollar de manera consiente para que después de la repetición se genere la facilidad de hacerlo de manera automática. A eso llegaremos prontamente en este artículo. Teniendo en cuenta la misión del cerebro de la organización, del líder este debe contar con dos principales competencias gerenciales: la integralidad y la capacidad directiva.


Gerente Integral.

EL requerimiento moderno de un líder con un pensamiento diferente, un líder con competencias claves para el desarrollo eficaz de su misión. un líder que sencillamente de manera consiente desarrolla un ser de habilidades en tres ámbitos espaciales específicos para lograr tornarse en un ser mas eficaz que otra en términos no solo de gerencia sino también en los diferentes roles. Para el logro de este objetivo el líder del siglo XXI debe desarrollar los siguiente grupos de competencias.

Competencias Conceptuales:

Al describir este grupo de competencias se determina la habilidad del líder para ver mas allá de lo que un ser tradicional puede percibir. Las competencias conceptuales tornan al líder en un estratega, una persona que puede visualizar el futuro de la manera mas clara que los demás. Puede ver el bosque y no simplemente el árbol que tiene en frente.

EL líder con competencias conceptuales, ve la empresa como un sistema, las áreas funcionales se vuelven órganos de ese cuerpo empresarial, cada unidad de negocio, cada área como el mercadeo, las finanzas son órganos que deben ser cuidados de manera individual para lograr el buen funcionamiento del cuerpo.

EL líder estratega se torna en un visionario que crea el futuro antes que esperar encararlo. Analiza y maneja todos sus recursos como un estratega militar. Todos sus recursos son sus armas para la batalla empresarial, su objetivo final es la satisfacción del cliente y relacionarse con el en el largo plazo. Con esto logra la productividad. La supervivencia, rentabilidad y crecimiento empresarial.

El líder conceptual se toma el tiempo para pensar en el futuro, para crearlo mediante la anticipación a problemas que aun no han sucedido. Tiene una programación mental diferente ve en las crisis una oportunidad de crecimiento, puesto que los problemas son su materia prima.


Competencias Técnicas:

Para ser un líder eficaz el gerente debe ser un administrador de recursos. Recurso de toda índole; financieros, físicos, humanos y tecnológicos entre otros. Todos estos insumos los administra y maximiza mediante el conocimiento profundo del proceso administrativo. Para estas competencias tiene claro que la administración tiene de ciencia de arte y de técnica. Las estrategias y tecnologías administrativas modernas se vuelven sus herramientas tecnológicas de operación. Así mismo desarrolla habilidades de negociador, puesto que sabe que el 90% de su tiempo esta negociando con quienes lo rodean, sean estos empleados, proveedores, gobierno o potenciales clientes, la negociación se convierte en su forma de vida.

Tiene en su sistema de pensamiento direccionado al cliente como principio y final de toda acción, por ende tiene una visión mercadológica de la empresa. Utiliza el hemisferio derecho de su cerebro de tal manera que es mas creativo. {

El Gerente administrador es un ser congruente con lo que hace piensa y dice. EN este punto su materia prime principal es conocimiento técnico de la ciencia administrativa.
Competencias Humanísticas:

Estas competencias tornan al gerente-jefe en un líder. En un ser que vuelve personas ordinarias personas extraordinarias, simplemente direccionandolas a dar el extra. Sus colaboradores empiezan a parecerse a él en su hablar vestir y mas importante en su actuar. Es aquí donde se desarrolla la cultura por la vía del ejemplo.

Las competencias humanísticas permiten al gerente volvieres líder. Líder querido y seguido por su gente. El líder humanista ve en la gente verdaderamente su principal activo y lo dice lo piensa y lo actúa. Verdaderamente piensa bien de las personas y en ellas ve, siente y escucha la posibilidad de crecimiento personal y empresarial.

Una vez que el gerente tradicional sabe de estas competencias requeridas para el siglo XXI, ha dado el primer paso para el desarrollo de estas habilidades. Mediante el uso cerebral y la tecnología que vamos a describir en este libro el gerente tradicional dará un paso cuántico, un paso a ser un gerente integral.

El gerente líder integral ve la vida de una manera diferente, por ende tiene en su forma de pensar una manera diferente de enfrentar las cosas. General lo que el Lic. Miguel Angel Cornejo llama EL pensamiento fundamental del líder. Este set de creencias especiales del líder transformador incluye el pensar que las crisis son una oportunidad, el líder transformador se sabe llamado a solucionar problemas de toda índole, por ende cuando se avecina uno lo acoge como la materia prima de su liderazgo. Es responsable de lo que pasa y deja de pasar en su mundo. Cuando no existe nadie mas para solucionar los problemas uno mismo los resuelve, utilizando los recursos con que cuenta, sin olvidar siempre que tiene colaboradores y seguidores capacitados para hacer las cosas y motivados para querer hacerlas, por lo cual la delegación responsable es clave en su gestión. El líder transformador se sabe llamado a satisfacer necesidades, propias, de sus colaboradores y también de sus clientes que son la esencia misma de la empresa.


El líder transformador es el gerente-líder del tercer milenio, es lo que estamos llamados a ser y lo que el mundo reclama.


Capacidad Directiva:

No solo es necesario el saber hacer las cosas, hay que hacerlas de manera eficaz. La capacidad directiva es un grupo de competencias clave que realmente hacen que la misión del líder se cumpla fácil y efectivamente. La capacidad directiva es en lo primero que se debe concentrar un líder tradicional para ser un líder del tercer milenio. Las actividades que debe tener en cuenta el líder para generar estas competencias son:

v Crear una visión compartida
v Desarrollar una Agudeza Factorial
v Dominar el Proceso Administrativo
v Desarrollar las competencias básicas, conceptuales, humanísticas y técnicas.
v Crear armonía integral.
Visión Compartida:

Mucho se ha escrito sobre el tema, de hecho de esta competencia surge el hecho de definir una visión empresarial. El crear entonces una visión compartida es lo complicado desde el punto de vista tradicional. Utilizando la tecnología cerebral podemos concluir que crear visión compartida se basa en el conocer al ser humano en su ser, el por que hace lo que hace y como se hace.

Para lograr una visión compartida lo primero que debe definir el líder es saber para donde va. Definir de manera clara cual es la meta. Cual es ese sueño que se espera alcanzar. La visión es un sueño. Es la realidad que se quiere hacer. Es crear en definitiva ese futuro desde el presente. Una vez que se tiene claridad referente hacia a donde se quiere llegar, es importante tener plena seguridad de que todo el mundo en la organización lo conoce. En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen una visión en el papel, simplemente por cumplir tal vez con un requisito. Pero simplemente haga la pregunta a cualquier desprevenido colaborador referente a la visión de la empresa.

EN mi experiencia he corroborado que aun cuando la tienen escrita en las empresas, la gente no la conoce y si la conoce no la sabe y no la repite en su cotidianidad. No solo por el hecho de repetirla sino por el hecho de contar con motivos propios para vivirla.

Vivir la misión es crear una cultura, en donde esta visión genera sencillamente una misión de vida empresarial. De la misma manera la misión empresarial se ha convertido en una frase sin fondo. La MISIÓN del gerente líder para desarrollar una capacidad directiva es hacer lo necesario para que esta misión sea realidad para lograr el sueño de la visión.

De otra parte, continuando con la competencia directiva, el líder debe definir objetivos con cabalidad. Este es una falencia muy grave en la mayoría de los gerentes y profesionales actuales. No se saben definir objetivos con claridad. Para definirlos es importante tener en cuenta que los objetivos de calidad deben contar con las siguientes características.

Ser realistas. Aun cuando la realidad la crea cada persona los objetivos deben ser alcanzables. Con una alto grado de compromiso y trabajo pero deben tener esta primera característica. Como segunda medida los objetivos deben tener una fecha límite, es decir, saber en un parámetro de tiempo cuando se espera alcanzar el objetivo. Un objetivo es un sueño con fecha límite. Tercero, los objetivos deben ser y representar un reto. SI estos son fáciles de conseguir nuestro cerebro de manera inconsciente los tomara como engaño, hay que recordar el refrán que dice lo que no cuesta hagámoslo fiesta. Lo que es retador y difícil de conseguir se aprecia mas, por ende como característica adicional los objetivos deben representar trabajo y entrega. Finalmente los objetivos deben ser cuantificables.

La capacidad el líder de definir de manera eficaz la división del trabajo teniendo en cuenta una estrategia, unos objetivos cabalmente definidos para el logro de la misión y visión empresarial complementa la capacidad directiva. La habilidad para identificar las potencialidades de sus colaboradores por el sincero conocimiento de los mismos y de su potencial genera confianza en ellos. Esta división de tareas y responsabilidades genera una base fundamental para la generación de equipos de alto desempeño, los cuales son una de las competencias que den tener los gerentes-líderes.

Hacer equipo; en esencia esa es la función de la capacidad directiva. Inspirar a cada individuo de la organización para que quiera hacer las cosas de manera voluntaria y comprometida. El carisma lo tenemos todos, simplemente hay que desarrollar la habilidad de sacarlo a flote. Cuando se hace lo que se quiere, lo que da gusto se empieza a ver la vida y el trabajo de una manera diferente, cuando se establece el trabajo como el gusto de hacer día a día lo que le gusta y además se remunera por esto, se deja de trabajar y se empieza a lograr la misión personal de vida. Este compromiso enamora, este compromiso da ejemplo a los seguidores que rápidamente empiezan a desarrollar lo que se llama el mimetismo del líder.

Esto quiere decir que los seguidores del líder empiezan a parecerse a él. Hablan de manera similar, visten de manera similar, la actitud ante el trabajo es similar, de hecho se genera el verdadero liderazgo transformador.


agudeza Factorial:

Esta competencia se refiere a lograr un sexto sentido, la capacidad del gerente líder de crear un futuro desde el punto de vista del método científico, es decir, que mediante el desarrollo de la capacidad cerebral a un mayor porcentaje, se pueden desarrollar en la mente conexiones neurales que crean intuiciones y asociaciones mayores a las que una persona regular puede tener.

Se dice que las mujeres tienen un sexto sentido. De hecho según investigaciones recientes se sabe que las mujeres desarrollan el hemisferio derecho de una manera mayor que los hombres por ende tienen la facilidad de asociar en el cerebro mayor numero de datos, recuerdos, imágenes, sonidos y emociones de tal manera que les da la capacidad de crear el futuro. De manera idéntica los hombre podemos desarrollar dicha habilidad mediante la tecnología cerebral.

La clave para desarrollar la agudeza factorial esta en la información y el conocimiento. Si no se tiene información no se podrá alimentar nuestro cerebro de nuevos datos. Por esta razón la formula para generar esta competencia se centra en mantener los ojos y oídos alerta a la información referente al ambiente externo de la organización. Los aspectos sociales, cultura, política, economía, ecología, tecnología entre oros factores externos generan posibilidades cerebrales para asociar.

Los factores internos también dan conocimiento, la gente los procesos, las habilidades de las personas y los factores claves de éxito en la organización internamente generan la posibilidad cerebral de juntar las oportunidades y amenazas del medio externo con las fortalezas y debilidades internas de la organización.

Se ha desarrollado toda la teoría de la planeación estratégica basada en el desarrollo de análisis de oportunidades y amenazas del medio externo. De otra parte con las debilidades y fortalezas de la organización internamente. Esta posibilidad la puede y debe desarrollar el gerente del tercer milenio para dar la posibilidad de crear futuro; de pensar en problemas que aun no han ocurrido. De ver oportunidades de mercado en donde otros perciben crisis.

La Agudeza factorial es sencilla, como todas las habilidades y competencias que se requieren como primera medida lo que hay que establecer es la conciencia de que están allí presentes y que de manera consiente se ven a poder desarrollar día a día hasta que se tornen automáticas. Cuantos gerentes y personas no se conocen que se sabe sus capacidades para hacer esto, el pensar en futuro en tener una intuición. La intuición no es mas que modelos cerebrales de asociación. La técnica de hacerlo la técnica especifica se trata en profundidad mas adelante en el libro.


Dominio del proceso administrativo:

El proceso administrativo amerita todo un estudio profundo y científico. De allí que sea una competencia clave del gerente del nuevo milenio. Es necesario desarrollar la técnica administrativa como habilidad. Conocer específicamente los procesos de planeación, Organización, Dirección, Control y evaluación de todas y cada una de las actividades empresariales es el objetivo de esta habilidad.

EL gerente del nuevo milenio es un administrador integral y para esto hay que conocer, manejar y desarrollar los conceptos científicos del proceso de administración.

Dentro de este proceso la competencia mercadológica del líder del tercer milenio es el esquema de pensamiento principal. Como se anoto anteriormente, la visión mercadológica es la competencia inicial del perfil ganador del siglo XXI. Teniendo en cuenta las tendencias gerenciales direccionadas a la individualización de las ofertas a los clientes, De la generación de relaciones de largo plazo y del valor agregado hay que entender de primera mano que el mercadeo como ciencia y proceso social tiene la respuesta ganadora ante el nuevo juego de los negocios.

EL ser humano es en esencia un ser de necesidades, el mercadeo se encarga científicamente de identificar necesidades, desarrollar productos y servicios que las satisfagan y crear relaciones de largo plazo. Partiendo de esta premisa es que nace este libro. Las herramientas personales para que el líder empiece a gerenciar su propia vida, que empiece mediante el liderazgo transformador a potencializar a sus colaboradores y como segunda medida a conocer de manera practica las técnicas y estrategias para hacer que sus clientes sean fieles y crezcan con la empresa. Este logro se alcanza mediante el desarrollo del pensamiento mercadologico, la visión mercadológica del gerente líder. Esta competencia se desarrolla con el conocimiento del manejo del cerebro.

Finalmente, para desarrollar las competencias del proceso administrativo el gerente debe ser más creativo. Es decir, hacer de los sueños realidades, comparar, mezclar, diferenciar los conceptos del ambiente. De hecho esta competencia se logra ejercitando de manera regular el hemisferio derecho de nuestro cerebro.

El Proceso Administrativo

El Proceso administrativo es una herramienta que no solo se debe ejecutar en la empresa, sino que también debe realizarse en la vida personal. Es tan sencillo y tan obvio que por eso no se realiza. Este se puede sintetizar en lo siguiente.

1. Saber para donde se va.
2. Definir y tomar acciones en diferentes aspectos con tiempo determinado.
3. Estas acciones arrojan resultados.
4. Los resultados se evalúan para ver si son lo que se esperaba o fueron diferentes.
5. Una vez se evaluaron los resultados se inicia el ciclo nuevamente definiendo otra vez para donde se va.
6. Este ciclo se desarrolla bajo un marco de VALORES, es decir, las reglas del juego.


§ Desarrollar las competencias básicas, conceptuales, humanísticas y técnicas.

Se observa en el desarrollo de las competencias como el gerente líder debe hacer y querer muchas cosas. Específicamente su autoconocimiento y ejercicio se direccionan a ser un líder, un estratega y un administrador de recursos. Estas son las competencias gerenciales básicas. Una vez se establecen los conocimientos técnicos en el área administrativa el gerente tiene la posibilidad mediante ejercicios prácticos que se describen a continuación empezar a desarrollar las competencias conceptuales direccionadas a desarrollar el pensamiento estratégico y las habilidades carismáticas de liderazgo basados en el autoconocimiento y definición de proyecto de vida.


Crear armonía integral.

El gerente líder es un director de orquesta, es el catalizador de los problemas. Se constituye en el responsable de lo que pasa o deja de pasar. EL Dr. Edward Demming padre de la calidad total plantea en su modelo gerencial que el 85% de los errores de un equipo son generados por el líder. En esta investigación se propone hacer mas responsable al líder. Este es responsable del 100’% de lo que pasa o deja de pasar en su equipo, en su organización. Por ende la responsabilidad de conocer y direccionar a su gente al extra, al éxito es su responsabilidad. Un ser excelente, diferente, comprometido por el logro del objetivo común, por hacer lo que se debe hacer desde la primera vez, un ser que ve en las personas la verdadera materia prima del éxito y en su motivación el combustible para hacer y querer es la competencia que hace del gerente líder del tercer milenio un ser irreemplazable dentro de las empresas exitosas de la aldea global y el mundo digitalizado.


Cuando se habla de esa armonía integral, esta termina con la generación de equipos de alto rendimiento, los grupos de trabajo productivos, creación de equipo. ¿ Qué diferencia hay entre un grupo de trabajo y un equipo, realmente en la práctica?. La metas, eso genera Visión Compartida para poder empezar a generar un equipo, un grupo comprometido que ya tenga una homogeneidad en términos de objetivos de su visión empieza a diferenciar al grupo del equipo.

Imagine que bajo su mando se encuentran dos personas que no se pueden ver pero pueden trabajar en equipo, puesto que existe una visión compartida. Otra manera de crear esa armonía vía una visión compartida es:, primero que todo saber a Donde Vamos, dar organización, Qué a cada Quién de esa Empresa u organización. Definición de Objetivos. Ya se plantearon las características básicas de un buen objetivo. Además de las planteadas los objetivos deben ser ecológicos, qué quiere decir este término de ecología?

En términos de la definición de objetivos significa que si se tiene un objetivo que va ha afectar de manera negativa al prójimo, difícilmente este va ha ayudar a que se cumpla este objetivo, así que los objetivos deben tener ecología, es decir, que las personas interrelacionadas en todo ese objetivo tengan el ganar, ganar, que no sean afectadas negativamente, porque entonces se va a complicar el cumplimiento.

De otra parte; hay momentos, en que quien define el objetivo por ejemplo no esta directamente en el área de ventas, como ejemplo. Por no estar directamente en esta área, el objetivo será difícilmente cumplible para quien esta en el área de inventarios. Por ende como característica adicional los objetivos deben tener un alto porcentaje en el cual la persona tenga injerencia en el cumplimiento del mismo.

Como elemento adicional para crear armonía total el gerente debe tener una Comunicación Eficaz. Debe conocer los canales de percepción de cada uno de los miembros del equipo, de la compañía y por ende empezar a identificar a cada miembro de una manera diferente, hay gente que ve el mundo, hay gente que siente el mundo, hay gente que oye el mundo en un capitulo posterior trataremos específicamente el tema.

Como conclusión la capacidad directiva del gerente del nuevo milenio lo hace un ser integral y transformador. Este debe Inspirar, enamorar a la gente, hacer equipos en lo referente a la visión compartida para hacer la táfora y que nuestro cerebro entienda más fácilmente. Imagine a Jesús el gerente. Aparte la espiritualidad y respeto intrínseco del ser católico, simplemente concéntrece en la aplicación de lo que se ha planteado ene esta investigación. Jesús hombre, apartémonos desde el punto de vista espiritual o católico y veamos a Jesús de Gerente.

Tenia de manera dada el cargo de gerente, tenía una visión. El decía voy a poner el reino de Dios en la tierra, esa es mi misión, salvar al mundo, ( Colocar una filial de la empresa de mi padre en otra región) entonces tuvo una misión, definió una misión clara y objetiva. Vamos a cambiar a los hombres diciéndoles que hay que poner la otra mejilla, que hay que amar, “ame a su prójimo como así mismo” Con claridad No le haga a su vecino lo que no quiera que le hagan a usted y el empezó a tomar una serie de acciones; estrategias, dijo, yo tengo ya un objetivo claro, lo que debo tener es una comunicación eficaz, entonces se fue a donde los Pastores y les dijo, yo soy el Pastor del rebaño, ustedes son las ovejas y predicó el mensaje de su visión y su misión e inspiro a unos cuantos de esos Pastores, los atrajo.

Seguidamente, fue donde los pescadores y les dijo, yo soy el pescador de hombres y les voy a enseñar a partir de ahora, que ustedes pesquen conmigo, (Como identificación de canales de percepción noté el lector que este gerente hablaba perfectamente hacía su público. A los pastores utilizando su propio lenguaje, a los pescadores de manera idéntica utilizando metáforas y sus propios términos) los captó, los enamoró

Cuando ya tenía sus doce Gerentes dijo señores la misión es esta, la visión esta, la estrategia es esta, contamos cuentos, salvamos gente, nos inspiramos, los ponemos a que reflexionen y sobre todo eso les vamos a empezar a extender nuestra visión y nuestra misión. Esa va hacer la tarea de ustedes, ya están capacitados tienen misión, visión, objetivos, ya saben como hablarle a la gente, tienen esta clase de características de comunicación, saben manejar su cerebro, entonces, eso que para la gente del común es magia para ustedes va hacer la cotidianidad y podrán curar, salvar gente.

Yo me retiro, ustedes vayan y abran su filial y hacen exactamente, para lo cual están capacitados. Yo ya los enamore de la religión, así es que hagan lo que saben, Recuerden todas las enseñanzas., entonces vengan vamos a hacer la reunión (o sea la misa, un rito que genera compromiso y recordación de la cultura del equipo),

¿Qué se hace en la misa?, se lee en la palabra las enseñanzas de éste líder y una serie de ritos que nos hacen equipo, tener pertenencia, “ miren este pan es mi cuerpo, y este vino es mi sangre y cada vez que ustedes lo hagan, se acordarán de mí, dense la mano, y dense el abrazo (eso es generar Credibilidad), pero recuerden, cada semana de hacer esa reunión.”

La creación de ritos y mitos es muy importante como estrategia para el desarrollo de equipos y de personas comprometidas, esta es la forma de crear una cultura organizacional .

Todas y cada una de las religiones tienen ritos. Cada departamento de las organizaciones tienen ritos, Cuantas de las compañías de la actualidad cuentan con himno y cuántas veces lo cantan diario, semanal, mensual? , Cuantas tienen bandera, o escudo, valores, símbolos, oraciones?. Todo ese tipo de cosas, son ritos.

En el descubrimiento y generación de estos ritos de manera consciente es donde esta la habilidad, antes lo hacían los Gerentes, la velocidad tecnológica nos ha hecho olvidar todo eso, así que hay que retomarlo. Dentro de la experiencia se ha observado que sí funciona en la religión funciona en las empresas. ¿Cómo puedo hacer que eso funcione en la Empresa?, en los Grupos de Trabajo?.

Como estrategia entonces para generar la competencia hay que tener un himno. El gerente que conoce estas estrategias genera ese himno. Es común escuchar hablar de ponerse la camiseta, hay que sudar la camiseta de la compañía, póngase la camiseta...

¿Cuál es la razón de esto?. Porque estamos haciendo la analogía de los equipos de fútbol, grupos de personas comprometidas con un objetivo y misión clara dentro del campo de juego. Unos colores del uniforme y una bandera. Definitivamente crear una identidad propia de grupo.

¿Cómo se puede hacer tangible la camiseta para la gente que se lidera?, el escudo, el símbolo?. El líder tiene que desarrollar la competencia para hacerlo, mediante sencillas estrategias que funcionan en otros ámbitos.

EL gerente que logra crear estos ritos y símbolos en la empresa moderna, facilita la creación de un sentido de pertenencia en la gente. Un sentido de pertenencia directamente enfocado a la generación de una cultura organizacional diferente, en donde estos símbolos satisfacen la necesidad del ser humano de pertenecer aun grupo social.

En la tendencias de gestión del talento humano se especifica la necesidad de generar sentido de pertenencia. Para generar entonces esta tangibilidad de la camiseta, de los escudos, los símbolos se crean estrategias como las siguientes.

Una gran compañía multinacional de alimentos de consumo, con operaciones en 90 países del mundo y más de 18.000 productos, el Presidente de la compañía, para generar equipo con sus Vicepresidentes se reúnen una vez a la semana a jugar golf. (Solo los miembros de este equipo lo hacen, creando ya un sentido de exclusividad para el resto y un sentido de pertenencia para quienes son los elegidos).

Los palos tienen el logotipo que diferencia a la empresa en su cabeza. Las bolas con que juegan tienen también impreso el logo de la compañía. Todos los miembros de este equipo gerencial cuentan con relojes de la mejor marca del mundo con el logotipo de la empresa impreso. Este tipo de pequeños detalles generan una visión compartida con pertenencia.


En las paginas anteriores se han detallado las competencias claves de cómo ser líder transformador, de esa receta mágica que debe cumplir el líder exitoso del tercer milenio. Las tendencias gerenciales están cambiando. Tan rápido como la tecnología que genera requerimientos de aquellos llamados a gerenciar y administrar empresas. La reflexión que presento es sencilla, las empresas nacen por una necesidad de un grupo de personas, se crean productos-servicios para su satisfacción pero quien da soporte a esa relación iniciada de manera tangible es la gente, los seres humanos, los tan nombrados talentos humanos. Las cosas y recursos se administran las personas, base de toda empresa e interrelación se gerencia y la gerencia de personas se llama liderazgo. La tendencia gerencial del nuevo milenio es el liderazgo transformador un ser humano digno, integral que con competencias de ser, mas que de tener o hacer, motive personas para que quieran hacer y las capacite para que puedan hacer. Esto de tal forma que torne seres humanos ordinarios en seres humanos extraordinarios , iniciando por si mismo y si esta es la materia prima de las empresas ordinarias se tornaran en empresas extraordinarias.


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